每個世代都有自己的風格，以及一套看待世界的方式。千禧世代有些性格特質令雇主感到困惑，我無法斷言困惑程度有沒有比前個世代還高，但不論如何，我所到之處，不論組織大小或是在哪個產業，經理人都在尋求領導千禧世代員工的指引。
以下是對千禧世代的領導人、千禧世代，以及家長提供一些實用、可行的方法，用以對抗與克服年輕世代在現代世界中面臨的一些挑戰。
一、禁止把手機帶進會議室
有人可能會覺得，這是無足輕重的小事，但在工作上，我們彼此的每一次互動就是一次人際關係的連結機會，並藉此漸漸地建立起信任關係。當我們在會議中滑手機時，就白白流失了交談的機會。不論是談工作，聊彼此的週末做了些什麼⋯⋯，甚至只是一起安靜地坐著⋯⋯，這些小事都大有幫助。公司只消規定，禁止把手機帶進會議室，假以時日，就能開始感覺到員工之間的關係有所改善。
二、鼓勵在紙上作筆記，而非在電腦上
根據《心理科學》（Psychological Science）期刊上的一篇研究顯示，在紙上作筆記的人在處理與記住資訊方面有比較好的表現。使用電腦作筆記或許可以記錄更多資料，但那些在紙上作筆記的人被迫必須分辨哪些資訊比較重要，這項可以學習及運用的技巧，對於思辨能力及決策能力有明顯的影響。至於那些必須保留數位形式筆記的公司，可以指派一個人負責記錄數位筆記，或是在會議後把手寫筆記轉成數位筆記。
三、教導如何提供與接收回饋意見
許多千禧世代說他們想要更多的反饋意見，但實際上，我發現他們想要的似乎是更多肯定的意見，也就是，當他們有好表現時，可以獲得肯定。實際情況是，有太多千禧世代不擅於接受負面意見。
我們公司發展出360度評量制度，團隊裡每個人每年需進行一次自我評量，寫出自認為最優秀的三項長處，或是改進最多的部分；同時，也寫出自認為最明顯的三項缺點，或是認為自己最需要成長的領域。所有人的自我評量彙總成一份文件，發給所有團隊成員，接著，花半天或一整天（視團隊規模而定），大家一起討論。
每個人首先唸出自己的缺點，其他人可以對這份清單增加項目，或是提出看法，此時，這個人不可以說話，不可以為辯護或提出藉口，只能聆聽。接著，這個人唸出自己的優點，同樣地，其他人可以對這份清單增加項目，或是提出看法，這個人只能聆聽。在這共同檢討會議中，我們最多只允許當事人釐清疑問，當出現任何允許範圍之外的言論時，主持人必須立刻制止。
這是非常棒的一種體驗，我的團隊中最資淺的成員利用這個機會告訴我，我的哪些言行令她感到沮喪，這讓我眼界大開，另一方面，因為她得到了權力，感覺到她的心聲被聽見。我們並沒有把這個流程當作正式評量的工具，而是幫助大家成長的工具。我們也會每週一小時或兩週進行一次較小規模的教練會議，根據我們在年度評量檢討會議中獲得的資訊與了解，教導彼此，幫助彼此改進與成長。
四、善加利用千禧世代員工
千禧世代的生長環境帶給他們許多獨特的技能與觀點，公司如果善加利用，將可以因此獲益。舉例而言，千禧世代在社群媒體上長大，他們的整個生活都是在社群媒體上策展他們的個人品牌，因此，公司應該善加利用他們的這項技能！
別再抱怨千禧世代員工不現身工作或工作不投入了，老一輩的工作者其實未必會更投入工作（有研究資料支持這點），他們只是比較擅長偽裝；當感覺對工作沒幹勁、不感興趣或不滿意時，千禧世代較願意、也較有勇氣說出口。如果能提供一些東西有效激勵他們投入或堅持下去，千禧世代會完全投入工作更久的時間。
如果公司有個必須快速作出轉變、決策、或涉及較高風險的專案計畫，把它交給千禧世代員工吧，讓老一輩的員工以經驗和訣竅在後面支援他們。千禧世代承認，他們不太會建立深厚、有意義的人際關係，但擅於創造第一印象，他們擅於在一開始的互動中讓人留下深刻印象。雖然他們可能沒那麼有自信，但他們擅於在外表上散發信心，這對社交或銷售工作有幫助。因此，公司可以考慮把他們擺在前線銷售職務上，讓有經驗的員工支援他們，幫助他們和潛在客戶建立更深入的關係。這些做法有助於建立更均衡的團隊動能，也讓兩個世代的員工相互學習。
五、其他領導原則
如果你想更充分利用千禧世代員工的才能，以下是一些應該謹記的一般性領導原則：
• 教導並支持他們
記得，他們有時可能沒勇氣開口請求。一個真正優秀的導師，絕對不會太忙而沒有時間提供教導。
• 談談你的失敗經驗
聊自己的成功故事輕鬆容易，但坦誠談自己的失敗經驗可以幫助千禧世代了解人生與職場旅程中的現實情況，這麼做也有助於建立安全圈，幫助塑造一個每個人對於承認錯誤、害怕與不安感覺自在的文化。
• 讓他們有跌倒的機會
商業媒體常談「擁抱失敗」，但是，「失敗」（failure）這字眼有個問題，它可能被視為寶貴教訓，也可能意味著公司徹底毀滅。我們應該提醒人們，「失敗」是不好的事，應該盡可能避免，但我們可以擁抱的概念是「跌倒」（falling）。公司應該讓千禧世代有跌倒的機會，提供大量小型計畫讓他們負責，如果他們失敗了，告訴他們：「跌倒得好，再試一次。」
• 幫助他們喜歡自己
幫助千禧世代建立自信。想想看，你希望別的領導人如何對待你的孩子。如同貝瑞威米勒公司執行長鮑伯．查普曼所說的，我們的員工，每一個都是某個人的兒子或女兒，我們應該像他們的父母那樣對待他們。
• 他們是未來的領導人，但我們是現在的領導人
相較於他們對我們產生的影響，我們有權力與能力對他們產生更大的影響，我們必須宣揚我們的理想，必須與我們的目的重新連結，必須變回年輕時的那種理想主義者⋯⋯，根據那個初衷與目的來打造公司，領導員工加入我們的行列。